Testy dla programistów podczas procesu rekrutacyjnego – proces mocno zaniedbany

Rekrutacja jest procesem. Dużym, skomplikowanym, pełnym naczyń połączonych. Zaniedbanie jednego etapu procesu może mieć negatywny wpływ na kolejny. Za przykład może nam posłużyć nieprofesjonalny kontakt z kandydatem oraz brak przygotowania do rozmowy (np. znajomości projektu). Sytuacja nie jest groźna dla rekrutera jeśli rozmowy toczą się na drodze mailowej, ale zaczyna być niebezpiecznie jeśli rozmowa jest telefoniczna lub co gorsza – w 4 oczy. Wtedy wychodzi nieprzygotowanie, brak kompetencji oraz wzbudzenie uczucia w kandydacie jakoby jesteśmy powodem jego nieustającego braku czasu. W ujęciu procesu, widzimy jak jedno nieprzygotowanie do rozmowy wpłynęło na przebieg dalszych etapów rekrutacji. Najprawdopodobniej taki kandydat, nie zechce z nami współpracować lub odmówi współpracy w przyszłości. To słabe rokowania. Jako rekruter musimy budować swoją reputację latami by zostać rozpoznawalnym i docenionym w świecie programistów i ogólnie – specjalistów IT.

Na rynku rekrutacji IT, coraz częściej napotykamy na problem weryfikacji programistów. Dużo agencji wyrasta jak „grzyby po deszczu” z uwagi na chęć szybkiego zarobienia dobrych pieniędzy. Szybkich i jednocześnie – jednorazowych. Niemożliwe przecież i mało realne fizycznie by utrzymać grono stałych i powracających klientów w firmie, która nie przykłada żadnej wagi do priorytetów w procesie rekrutacyjnym jakim jest np. profesjonalna weryfikacja kandydata. To co istotne dziś to czas. Czas jest istotny zarówno z perspektywy samego klienta (to on obdarza nas zaufaniem oraz podpisuje z nami umowę) jak i kandydata – to on traci swój czas na rozmowy z pośrednikiem, a bardzo często nie musi tego robić.

Podany wcześniej przykład z nieprzygotowaniem i brakiem kompetencji pojedynczego rekrutera jest tylko jednym z wielu błędów jakie możemy popełnić – zarówno jako freelancer headhunter jak i duża agencja rekrutacyjna. Bardzo istotnym czynnikiem są także weryfikacje techniczne. Oczywiście wiele firm rezygnuje z tego etapu z uwagi na koszty oraz nieznajomość tematu. Rekrutują programistów bo przecież na tym dobrze się zarabia. I na chęci pogłębienia kapitału (krótkoterminowego) w firmie, kończy się myślenie i posiadanie aspiracji do dalszej, bardziej efektywnej i wytężonej pracy.

Dlaczego tak się dzieje? Działa często efekt tzw. spychologii. Nie umiem, nie znam się, jest to nowe i nieznane – wyślę CV do klienta, a ten niech martwi się co dalej. Jak kandydat nie spełni jego oczekiwań to najwyżej go nie zatrudni. To częsta zagrywka ludzi słabych, którzy „boją się własnego cienia”. Efekt? Twój klient traci swój czas, kandydat jest traktowany jak nic nie znaczące ogniwo i czuje się jak „towar”, którym się przerzuca z kontenera w kontener. Brakuje tu zrozumienia, że klient po to zleca agencji pewne działania aby ta nie dostarczała mu osób, które nie potrafią pochylić się nad prostym zagadnieniem danej technologii. Często klienci sami weryfikują kandydatów ponieważ wierzą, że nikt tak jak ich zespół nie zweryfikuje kandydata – ale to dalej nie zwalnia agencji z obowiązku wstępnej weryfikacji. Często rozmowy rekrutacyjne pracowników agencji kończą się na weryfikacji treści wpisanych do przesłanego CV – czasami zakrapiane krótkim pytaniem o język obcy. To powoduje, że działamy krótkowzrocznie i narażamy siebie i firmę, w której pracujemy na duży spadek zaufania zarówno ze strony kandydata jak i klienta.

W jaki sposób więc weryfikować kandydatów? Przede wszystkim częścią dobrego zespołu rekrutacyjnego są programiści różnych technologii. To jeden z powodów dlaczego w Talentica nie zajmujemy się tylko rekrutacjami – dzięki temu, że sami tworzymy projekty, znamy się na technologiach i mamy styczność z inżynierami oprogramowania każdego dnia. To pozwala nam utrzymywać standardy oraz jakość. Proces weryfikacji wygląda często tak, że to programista odbywa rozmowę np. poprzez Skype z innym programistą. Daje mu do rozwiązania krótkie, ale pozwalające zweryfikować jego umiejętności zadania. Po ich rozwiązaniu posiada krótki raport, który musi zrozumieć rekruter i wyciągnąć odpowiednie wnioski – czy kandydat spełnia wymagania jakie wyspecyfikował klient czy też nie. Jeśli nie posiadamy w zespole takich kompetencji powinniśmy outsourcować usługi weryfikacji do innych firm np. development house’ów, które mogą zweryfikować kandydatów za nas (oczywiście za odpowiedniej wielkości fakturę). Kolejnym sposobem są testy online takie jak https://codility.com. Testy w tym serwisie są skuteczne i pomocne szczególnie dla tych firm, które nie są „w temacie”, i które muszą zweryfikować kandydatów, a wcześniej tego nie robiły. Nie można jednak generalizować gdyż z tego serwisu, z sukcesami, korzystają także duże podmioty z ugruntowaną pozycją na rynku, takie jak Amazon, Intel czy Bank of America.

Podsumowanie: o rekrutacjach IT należy myśleć jak o całościowym procesie, w którym zaniedbanie jednego etapu przynosi negatywne skutki na cały przebieg procesu. Wiele firm rekrutacyjnych nie weryfikuje (nawet wstępnie) swoich kandydatów i wysyła niesprawdzone osoby swoim klientom. To nieprofesjonalne i krótkowzroczne myślenie. Procesy rekrutacyjne są skomplikowane, ale tylko dzięki temu możemy na dłużej pozostać w głowach naszych klientów, i co ważniejsze – samych kandydatów